“中德人工智能与劳动法论坛”成功举办人工智能发展趋势下劳动者权益保护研究

发表时间：2023-07-04 10:52:18

“中德人工智能与劳动法论坛”成功举办

2021年8月30-31日，“中德人工智能与劳动法论坛”以线上线下结合方式成功举办。本次会议由中国政法大学民商经济法学院和德国弗里德里希·艾伯特基金会（FriedrichEbertStiftung，FES）联合主办，中国政法大学民商经济法学院社会法研究所和艾伯特基金会北京办事处共同承办。来自德国不莱梅大学、奥地利维也纳大学、法国普瓦捷大学、日本劳动政策研究研修机构、加拿大纽芬兰纪念大学、德国Apitzsch·Schmidt·Klebe律师事务所、台湾大学、北京大学、中国人民大学、中国社会科学院法学研究所、同济大学、中国政法大学、西南政法大学、华东政法大学、北京科技大学、北京外国语大学、天津大学、中央财经大学、上海财经大学、中国劳动关系学院等境内外高校和机构约五十名专家学者与会。

（线下会场）

（娄宇教授开幕致辞）

开幕式由中国政法大学民商经济法学院社会法研究所所长娄宇教授主持。他对德国艾伯特基金会对于合办本次国际研讨会的大力支持表示由衷感谢，并对国内外嘉宾在疫情期间克服时空、时差等困难在线下会场和“云端”相聚表示热烈欢迎。

（AlexanderKallweit博士开幕致辞）

德国艾伯特基金会北京代表处首席代表康怀德（AlexanderKallweit）博士在致辞中表示，随着人工智能的问世与普及，我们现行的法律正面临着前所未有的挑战；社会发展过程中，如何让立法与现实发展相结合，是学者和立法者深入讨论的永恒话题；不同国家在面对人工智能技术发展带来的挑战时所采取的措施虽然各不相同，但不妨碍相互交流借鉴，希望此次会议能够为中德两国及其他国内外学者提供一个交流的平台，也期待在疫情之后各位能够面对面交流。

（叶静漪教授开幕致辞）

北京大学党委副书记、中国社会法学研究会副会长兼秘书长叶静漪教授代表研究会致辞。她首先对来自国内外的各位专家学者致以崇高的敬意，同时感谢德国艾伯特基金会对本次论坛举办的支持。她表示在全球疫情时代，通过互联网和云技术开展线上线下相结合的会议，让我们更加深切地感受到技术给大家带来的便利和福祉，因此探讨技术与法治的相互作用是当前不可避免的论题。她同时提出三点建议：一是劳动法的研究需要紧跟时代；二是数字经济时代需要重视劳动法的保障作用；三是需要运用跨学科视角且在契合新形势的前提下开放包容的解决劳动保障问题。最后，她希望这次会议会对人工智能和劳动法领域的研究贡献出更多的理论智慧。

（王显勇教授主持第一单元）

第一单元“人工智能对劳动法的挑战”由中国政法大学民商经济法学院社会法研究所副所长王显勇教授主持。本单元共有五位主题发言人阐述了自己的看法与观点。

（战东升副教授发言）

西南政法大学经济法学院战东升副教授的报告题目为“挑战与回应——人工智能时代劳动就业市场的法律规制”。他从三个方面讨论了人工智能时代劳动就业市场的法律规制，分别为：人工智能对劳动就业市场的影响，人工智能时代劳动就业市场法律规制模式的转变，人工智能时代劳动就业市场法律规制的挑战与应对。其中，他从宏观和微观两个层面分析了人工智能对劳动就业市场的影响，并阐释了当前劳动就业市场法律规制模式从传统时代转向了人工智能时代，面对这样的劳动法律规制模式的转变，劳动就业市场的法律规制在解雇制度、职业培训制度、社会保障制度、劳动法主体制度等方面面临挑战。

（WolfgangMazal教授发言）

奥地利维也纳大学法学院劳动法与社会保障法讲席教授WolfgangMazal的报告主题为“人工智能与劳动关系的几个基本问题”。他讨论了人工智能与劳动关系的几个基本问题，分别为人工智能的地位、人工智能的监控作用、人工智能的决策对解雇制度的影响。他重点强调了人工智能的决策对解雇制度的影响，尤其是其中个别法与集体法的关系问题，并提出在个别法中数据保护问题尤为重要，而在集体法中如何界定人工智能在劳动领域中的适用以及对人工智能的问责问题也是不可避免的重要论题。在最后，他指出人工智能既是挑战也是机遇，要懂得合理利用，对其带来的危险要进行约束且对其效果要进行评估，让人工智能与劳动关系保有和谐发展的可能性。

（沈伟伟副教授发言）

中国政法大学法学院沈伟伟副教授的报告主题为“如何应对困住骑手的系统？”他从德国社会学家韦伯著名的铁笼概念引入主题，指出由一串串代码所编织出来的系统，是数字时代外卖小哥以及其他平台劳工的铁笼。他借助莱斯格的规制四要素，对数字平台系统的算法规制进行了详细分析，首先指出事前规制具有误区，算法透明不等于算法可知且不能够有效防范算法规制难题；其次指出事后规制如何问责、如何救济也是解决算法规制的重要问题。他认为，如果想要应对算法为数字时代劳动编织的数字铁笼，解救困在系统中的骑手，必须强调利用技术进行规制，并且结合法律、商业模式和社群规范，在更大的规制框架内思考问题。

（仲琦副主任研究员发言）

日本劳动政策研究研修机构仲琦副主任研究员的报告主题为“人工智能在平台经济背景下的应用与重层法律应对”。他从平台经济背景下的雇主责任归属问题引入，通过分析亚马逊女工案，得出劳动法不可能对于以人工智能统计数据为依据的违法解雇，程度较轻的违法惩戒、违法调职、违法降低劳动条件等情况，以及雇主方层出不穷的新主张做出一一规定。之后他介绍了日本和德国的重层保护结构并分析了如何利用此结构应对在平台经济背景下人工智能对劳动法领域所产生的影响。

（杜珂瑜同学发言）

中国政法大学社会法学科带头人、民商经济法学院赵红梅教授及中国政法大学民商经济法学院硕士研究生杜珂瑜的联合报告主题为“以人工智能控制劳动时间和强度及其法律规制——平台经济用工与劳动关系用工的差异性”。杜珂瑜同学主要就平台经济用工与劳动关系用工的差异性进行了阐述。他分别从控制劳动时间的目的、控制劳动强度的目的、控制劳动时间的方式、控制劳动强度的方式等多个方面对平台用工和劳动关系用工进行了对比，并在最后提出在平台经济用工中，人工智能从劳动管理的辅助工具变成了组织劳动的重要手段，应当认识到人工智能的两面性，肯定平台企业利用人工智能限制从业者工作时间的做法，并推而广之。

（林嘉教授与谈）

在第一单元的与谈环节，中国社会法学研究会常务副会长、中国人民大学法学院林嘉教授首先总结了发言人观点并做出评论。她总结道，每个国家和地区对人工智能对劳动法的影响的看法各不相同，且算法对劳动法的影响不仅局限于新业态下，在传统的劳动关系项下仍然有可探讨的空间。

（谢增毅研究员与谈）

本单元第二位与谈人——中国社会科学院法学所副所长、中国社会法学研究会副会长谢增毅研究员则从平台和个人两个方面谈论了如何规制算法。他提出，首先，平台方面需要遵守三个原则，即遵守公平非歧视等劳动法的基本原则，遵守劳动法关于工人权利的基本规定，以及遵守合理性原则；其次，工人方面需要尊重工人的知情权，让工人参与算法规则的制定，对工人的个人信息需要及时保护，建立平台内部的申诉机制。

（王天玉副研究员主持第二单元）

第二单元“人工智能在人事决策领域的应用与法律规制”由中国社会科学院法学所社会法室副主任王天玉副研究员主持。

（张凌寒副教授发言）

北京科技大学法学院张凌寒副教授的报告主题为“算法监控下的劳动者权利”。她在发言中从三个方面阐述了自己对算法监控下劳动者权利的思考，分别是：何为算法监控，算法监控劳动者的行为边界，劳动者对抗算法自动化决策的私权体系等。她强调了算法对劳动者监控越来越严已是现实，算法监控下劳动者权益的保障问题将成为劳动法领域的一个重要问题，同时指出需要扩张解释劳动法相关法律规范下的劳动者保障条款，从个人信息保护与数据处理活动监管的角度，将技术与法律结合来保障算法背景下劳动者的合法权益。在私权领域，劳动者可能从事前、事中与事后来对抗算法自动化决策。

（WolfgangDäubler教授发言）

德国不莱梅大学德国和欧洲劳动法、民法、经济法讲席教授沃尔夫冈·多伊普勒（WolfgangDäubler）的报告主题为“运用人工智能解决人事决策”。他在发言中指出，德国法律规定不允许用人单位利用人工智能做出人事决策，特别是指挥意义上的人事决策，且劳动者的劳动过程也是不需要全程由人工智能来监控的。他强调在德国，机器学习、自助系统可以掌握很多信息然后做出理性的选择，这意味着需要雇主将主动权让渡给机器，但法律明文规定，由机器做出的规定只能当作一个建议，如果法律没有明文规定，人工智能将不能被随意地应用。

（罗智敏教授发言）

中国政法大学法学院罗智敏教授的报告主题为“算法歧视的司法审查——意大利户户送有限责任公司算法歧视案评析”。她以意大利户户送有限责任公司算法歧视案件作为讨论的出发点，提出算法很有可能导致差别对待的结果。在意大利的典型案件中可以看出，被告用人单位的算法虽不构成直接歧视，但构成间接歧视，这对我国算法背景下就业歧视领域法规的完善有着重要的借鉴意义。她指出，在意大利首个针对算法歧视做出的司法判决中，法官认为算法在决策中并不是中立的，而是有意识且具有辨别能力的，因此在强调算法的伦理性时，法官对于算法进行了拟人的解释。

(阎天助理教授发言)

北京大学法学院阎天助理教授的报告主题为“女性就业中的算法歧视：缘起、挑战与回应”。他在报告中主要讨论了算法背景下的女性就业歧视问题，指出当代算法的自主推测信息能力远强于传统算法，算法歧视已经出现在国外的招聘中，且有可能在我国的大企业雇佣、以及由经营性人力资源服务机构提供算法服务的场景下出现。他提出，针对我国现行就业性别歧视法中“不打探”、“不考虑”、“不卸责”的规则在算法加入下失效的问题，可以通过阻止算法开发者取得婚育状况信息、举证责任倒置、强化算法开发者和利用者责任制度等来“治标”。最后他强调，女性在就业中所遭受到的性别歧视主要来自于用人单位的偏见以及用人单位不愿意分担生育成本，前者基本依靠市场矫正，后者依靠法律保证，公平分担生育成本才是算法性别歧视的“治本”之道。

（韩壮研究员发言）

法国普瓦捷大学国际法研究所韩壮研究员的报告主题为“工作场所改变后雇主监督权的行使”。他从法国法的视角讨论了工作场所改变后雇主监督权的行使，指出监督既是权利也是义务，人工智能技术的发展使得雇主在工作场所之外的监督成为了可能，但也随之带来了一系列问题，例如场外监督与劳动者个人隐私权的冲突、劳动时间的监督与伦理问题等。通过对法国法的分析，他指出法国《劳动法典》第七部分“特殊劳动者”制度对当前算法下的劳动者身份认定及权益保护有着相当大的借鉴意义。

（田思路教授与谈）

在第二单元的与谈环节，第一位与谈人——中国社会法学研究会副会长、华东政法大学经济法学院田思路教授表示，各位发言人的问题都值得思考，但其中的很多问题并非新问题，劳动关系的发展是需要符合历史脉络的，算法作为一个编程程序需要考虑到劳资关系的平衡，需要看到算法背后的问题，按照历史发展脉络进行评估。

（娄宇教授与谈）

本单元的第二位与谈人——中国政法大学民商经济法学院社会法研究所所长娄宇教授认为，人工智能驱动的算法在某种程度上取代了人主导的人力资源管理，不但提高了工作强度，而且加剧且隐匿了长期存在的就业歧视。他同时提出，性别歧视不同于其他类别的歧视，“真实职业资格”需要在性别歧视的法律审查中作为例外原则，而促进人的全面发展应当作为反歧视的价值目标，由男女双方共同享有职业生活和家庭生活，而不是偏废其中某一项。纯粹技术化的算法无法理解，也无法实现这一价值目标。

（丁婉婧老师主持第三单元）

8月31日举行的第三单元“人工智能使用的劳资共决”由中国劳动关系学院法学院讲师丁婉婧博士主持。

（田野教授发言）

天津大学法学院田野教授的报告主题为“员工免受自动化决策权”。他在报告中条分缕析了劳动者免受自动化决策权的建构背景、独特价值、适用条件和适用效果，认为劳动者免受自动化决策权要求用人单位的自动化决策既要符合个人信息保护法对人格权保护的规则，又要契合劳动法对劳动就业权保护的规则，达到双重合规。

（ThomasKlebe律师发言）

德国Apitzsch·Schmidt·Klebe律师事务所ThomasKlebe律师的报告主题为“人工智能技术对劳资共决的挑战”。他介绍了德国企业组织法关于企业职工委员会共决权的规定和原则，并认为面对人工智能自主学习能力日益提高的挑战，企业职工委员会如何控制这些数据、保护劳动者数据安全成为亟需解决的一个重要问题。

（单德赛助理教授发言）

加拿大纽芬兰纪念大学医学院公共卫生与人文系单德赛助理教授的报告主题为“共享经济与零工保护：以加拿大优步司机为例”。她在报告中介绍了Hellerv.Uber案件，在分析优步司机诉讼请求的基础上，对案件的争议焦点进行梳理，指出优步平台规则争议解决条款由于不合法地排除强行法适用以及不合情理而无效，并指出，该案的最终判决尚未作出，优步司机究竟属于正式雇员还是独立性承包商尚未有定论。

（高赫同学发言）

中国政法大学比较法研究院硕士研究生高赫的报告主题为“人事管理智能决策的劳动法问题”。他的报告从实务的角度出发，阐述智能人事决策可能引发的法律问题以及如何在我国现行法的逻辑和范式内解决可能发生的由人工智能引发的劳动纠纷，并列举了美国法院与算法决策有关的劳动法判例，提供了比较法上的借鉴。

（沈建峰教授与谈）

在第三单元的与谈环节，第一位与谈人——中央财经大学法学院教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰指出，本单元的发言人大致从个体法赋权、集体法共决两种思路展开讨论，整体思路偏稳健，既有悲观角度，又有积极态度。

（肖竹教授与谈）

第三单元第二位与谈人——中国劳动关系学院法学院副院长肖竹教授提出了劳动者究竟是陷在算法中还是组织结构中的问题，并认为针对人工智能时代劳动者保护的问题，应基于不同业态适用不同的监管办法。

（丁雯雯老师与谈）

第三单元第三位与谈人——中国政法大学民商经济法学院讲师丁雯雯博士认为，本单元的报告主要在技术决定论的讨论背景下讨论人工智能治理与基于人工智能的治理，可能忽略了人工智能的多元性、开放性，不能单纯依靠企业，而应当强调以人为本原则，并完善具体操作的法律法规，同时集体谈判也可以发挥其灵活的作用。

（武宜萱老师主持第四单元）

第四单元“人工智能使用中的数据保护”由北京外国语大学法学院讲师武宜萱博士主持。

（BenediktBuchner教授发言）

德国不莱梅大学法学院民法、健康法和卫生法讲席教授BenediktBuchner的报告主题为“从数据保护的角度看人工智能在劳动关系管理中的使用”。他在报告中详细分析了《欧盟数据保护一般条例（GDPR）》第22条有关于免受自动化决策的规定，并分析了欧盟关于数据保护的禁止原则、目的限制原则、数据最小化和存储限制等原则，提出相关法条旨在限制AI应用可能的数据基础，并将数据保护作为在AI应用中预防性歧视保护的一种形式。

（丁晓东副教授发言）

中国人民大学未来法治研究院副院长丁晓东副教授的报告主题为“劳动者个人信息保护：一般性与特殊性”。他认为，个人信息保护与劳动者保护都具有关系不平等、持续支配性，兼具合作与对抗关系等特征。在一般个人信息保护中，个人信息保护只针对企业大规模的收集处理，而不针对个人。但由于劳动关系本身和个人信息保护关系的相似性。在劳动者个人信息保护中，这种二元划分需要重新思考，劳动者个人信息保护的制度设计需要重新组合。

（吴文芳副教授发言）

上海财经大学法学院吴文芳副教授的报告主题为“雇员个人信息保护中同意的适用与体系性限制”。她在报告中提出了三个问题：雇员同意个人信息处理合法性基础的特殊性、立法不足、管理权或同意的双重滥用。针对第一个问题，她展开了详细的阐述，指出《个人信息保护法》在劳动者领域的适用存在不足之处，还介绍了欧洲与美国在信息保护抑或信息利用上的差异性制度安排，最后强调了信息收集使用中的同意应符合自治性，并受到正当性与必要性原则的限制。

（徐婉宁教授发言）

台湾大学法学院徐婉宁教授的报告主题为“AI与劳工隐私权保护”。她阐释了台湾地区涉及劳动者隐私权保护的诸多规范，通过解读敏感资料禁止被收集、处理、利用的有关规定，指出非敏感资料如符合特定目的和要求、属于就业所需，则可以被收集。此外，她介绍了台湾地区雇主监看邮件、安装监视器的典型案例，提出台湾地区目前劳工隐私权保护总体上有待进一步完善。

（于汇老师发言）

中国政法大学民商经济法学院讲师于汇博士的报告主题为“人工智能时代劳动者个人信息收集规则”。他指出，知情同意规则容易被架空，应当加快建立收集处理个人信息的公示制度，由国家出台监管政策和行业标准，要求信息收集必须告知劳动者，可对用人单位设置类比于格式条款的提示责任，且信息收集处理目的上应当与劳动关系直接相关。

（杨飞副教授发言）

中国政法大学民商经济法学院社会法研究所副所长杨飞副教授的报告主题为“劳动者个人信息的社会法保护”。他分析了私法保护路径下的侵权责任、公法保护路径下行政处罚、行政处分、刑事责任和社会法保护路径下的相关团体和组织提起诉讼的方式，提出在劳动者保护、消费者保护、妇女权益保护、环境保护等方面已经逐渐凸显出社会法保护路径的必要性、可行性和价值意义，而且呈现出多领域相融合的特点。

（王倩副教授与谈）

在第四单元的与谈环节，同济大学法学院王倩副教授就可否豁免小微企业在劳动者信息保护方面的责任，与丁晓东老师、吴文芳老师和于汇老师进行了探讨和交流，并发表了自己对相关问题的不同看法。

（WolfgangDäubler教授与谈）

第二位与谈人——德国不莱梅大学法学院WolfgangDäubler教授对本单元发言人的观点逐一进行了深入点评，并针对一些争议问题结合自己的研究心得进行探讨。最后，WolfgangDäubler教授对此次论坛的焦点问题进行了全面梳理，表示希望在劳动法领域举行更多的国际学术研讨，使劳动法在世界范围内蓬勃发展，取得富有深远意义的成果。

（时建中副校长闭幕致辞）

至此，为期两天的中德人工智能与劳动法论坛进入尾声。闭幕式由中国政法大学民商经济法学院社会法研究所娄宇所长主持。中国政法大学时建中副校长做闭幕致辞。他对本次会议的圆满成功表示祝贺，并指出，本次会议讨论的人工智能主题是一个全球性议题，平台企业劳动者的权益保护更是备受关注的话题，各类平台企业利用资本、技术、智能算法等优势侵害劳动者权益的现象日益严重，在这种新形势下，如何保护劳动者合法权益是法律人的一个新挑战。时建中副校长肯定了本次会议的学术贡献，表示此次会议对各方均有启发和借鉴作用，并倡议与会学者深入交流，拓展学术研究范围，将学术成果转化成法律制度。时校长对法大社会法团队深耕基础理论问题，关注时代前沿话题的研究路径表示赞赏，并对德国弗里德里希﹒艾伯特基金会致力于促进劳动法领域的国际学术交流表示感谢，他希望未来在劳动法领域开展更多的国际学术交流活动，体现社会法学人的学术理想和社会责任感。

（AlexanderKallweit博士闭幕致辞）

其后，艾伯特基金会北京代表处首席代表AlexanderKallweit博士发表了闭幕致辞。他首先对各位与会学者积极参与学术讨论的热情表示敬佩，表示通过研讨会的形式，学者们可以构建学术交流网络，为今后长期的对话与研讨打下基础。他认为，目前中国是最适合讨论人工智能的国家，因为在全球范围内，人工智能在中国的发展最快、应用最广泛，外国学者也在密切关注中国的研究动向。如何实现劳动者权益保护与经济进步的平衡十分重要，中方学者的思考对于国际学者也有诸多启发，他期待明年可以再次举办研讨会，展开更加深入的交流和探讨。

在为期两天的会议中，境内外专家学者针对人工智能与劳动法相关的问题展开了深入探讨，分享了各国立法、执法现状与经验，对解决相关问题提供了具体方案。此次研讨会的成功举办不仅为各国专家学者解决人工智能时代劳动法的相关问题提供了国际视野下的思考角度和解决思路，更为各个国家和地区劳动法和社会法的交流合作提供了桥梁和纽带。

本次会议的举办，在“双一流”建设背景下有力推动了学院的国际化发展。会议亦得到中国政法大学第六批青年教师学术创新团队“共享经济对劳动法和社会保障法挑战与应对研究”的资助与支持（项目编号：19CXTD08）。

（文字：郭恬吴丹；本文部分图片由卢云开拍摄）

浅谈劳动者权益的保障

法律快车官方整理更新时间：2020-06-2420:49:03人浏览

导读：

随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，我国劳动力供给量过大，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了保住工作而放

随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，我国劳动力供给量过大，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了保住工作而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。

一、劳动者就业权的保障

劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。

（一）劳动者平等就业权的保障。《劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。有关部门应完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。

（二）劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于用人单位这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。让人欣慰的是，新近出台的《劳动合同法》对以上问题作出了较好的规定，劳动着的正当权益得到进一步保护。

二、劳动者劳动报酬权的保障

为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。

（一）拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是。造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然《劳动法》、《劳动保障监察条例》、《劳动合同法》对此有相关规定，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。

（二）工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。

三、劳动者休息权的保障

休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。我国《劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于非法延长劳动者工作时间的行为，政府职能部门应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，采取强制措施保障职工权益，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。

四、劳动者劳动安全卫生权的保障

劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生。此类事件的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。

五、劳动者社会保险权的保障

《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险，不办理解除劳动关系的相关手续，也为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。如果劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退。

六、涉及劳动争议处理方面的几个问题

我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，仍有几个方面的问题须共同探讨。

一是劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。

二是申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超时效申请仲裁的，将不予支持其请求。

三是劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。

七、对劳动者权利保障问题的几点建议

对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，应从以下几个方面入手：

（一）加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。

（二）加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。

（三）做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。

（四）加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。

新密市人事劳动局·李智成

引用法条

[1]《中华人民共和国劳动合同法》[2]《中华人民共和国矿山安全法》[3]《中华人民共和国安全生产法》[4]《中华人民共和国劳动法》第三条[5]《中华人民共和国职业病防治法》[6]《中华人民共和国劳动法》[7]《中华人民共和国劳动法》第八十八条[8]《中华人民共和国劳动法》第三十一条[9]《劳动保障监察条例》[10]《中华人民共和国劳动法》第四十八条[11]《中华人民共和国劳动法》第三十六条[12]《中华人民共和国劳动法》第三十八条[13]《中华人民共和国劳动法》第七十二条

拓展阅读

劳动者权益保护法有何规定派遣员工的劳动权益保护劳动者权益保障原则

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让新业态劳动者权益“不落空”

代表作之一

记者日前采访外卖骑手、快递小哥、网约车司机、电商平台主播等新业态劳动者，他们普遍反映“工作时间超长”。专家表示——

【让新业态劳动者权益“不落空”①】

灵活的工时不能“灵活”了劳动者的健康权益

编者按

随着新技术新业态新模式蓬勃发展，快递员、网约车驾驶员、外卖送餐员等新就业形态劳动者大量涌现。如何切实保障这部分劳动者的正当权益，为他们创造更好的发展环境、职业环境，成为社会关注的热点。

日前，8部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，直指从业者最关心、最直接、最现实的权益问题。全国总工会也于近日下发了《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》，推动建立健全新业态劳动者权益保障机制。本版推出《让新业态劳动者权益“不落空”》系列报道，聚焦新业态劳动者在休息、劳动报酬、劳动安全等方面的突出问题，旨在助力推动新业态劳动者权益保障的进一步落实，敬请关注。

北京外卖骑手飞哥前段时间病了一场，“体力不行了”。飞哥今年45岁，做外卖骑手4年。“我见过一个骑手兄弟每天只睡两三个小时，甚至骑着电瓶车都能睡着。有一天他突然摔倒在路边，被送到医院后医生说是疲劳过度加营养不良。”

在飞哥组建的外卖骑手微信群中，这样的事情时常被讲起。近日，《工人日报》记者采访了外卖骑手、快递小哥、网约车司机、电商平台主播等新业态劳动者，他们普遍反映“工作时间超长”“缺乏休息”。

日前，8部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，其中要求推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者工作量和劳动强度。受访专家表示，就业形态在发生改变，但保障新业态劳动者身心健康的价值取向没有变。

一天送182单外卖得干多少个小时

182单，这是一家外卖平台骑手榜单上北京“单王”某天的派送成绩。

“这是什么概念？”飞哥感到不可思议，“就算1个小时能送10单，那得连续干多少个小时？骑得有多快？”他顿了顿说，“还真就有人做到了。”

北京义联劳动法援助与研究中心长期关注外卖员群体权益保障问题。该中心以北京地区外卖骑手为对象做过调研并形成2020年度报告。报告显示，95%以上的外卖员日工作时间超过8个小时，其中每天工作时间在11小时~12小时的占比38.8%，工作时间在12小时以上的占比28.08%。

“对比2019年的调研结果，可以发现外卖员的劳动时间持续增长。”北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平说。

和飞哥一样，53岁的北京网约车司机周师傅也会提醒自己“别那么拼”。每天早上7点出车，接一波上班早高峰的单子后，他会在上午10点多回家补个觉，下午4点多接着干到第二天凌晨。

周师傅曾有过“极拼”的时候。几年前几大网约车平台刚兴起，他在好几个平台都注册了账号接活儿，从早上6点连续干到夜里12点以后，“整天处于不停接单赚钱的兴奋状态”。但他坦言：“这就是疲劳战术，渐渐地就干不动了。”

三年多前，90后的小洁成为黑龙江一家公司孵化的电商主播，卖当地特产。“一场直播时长3小时起算，4小时算正常，最长的一次我连续播了12个小时。”她说，下午1点到第二天凌晨2点是黄金时段，主播除了中途上厕所几乎不离开直播间。

长期饮食和休息的不规律让小洁患上了胃病，离不开胃药和益生菌。直播间之外，她还负责选品、售后等工作，“睡觉前都在手机上选品，醒来发现手机还拿在手上。”

“谁不想休息呢？都是为了挣钱”

“谁不想休息呢？”26岁的快递小哥小郭道出心声，“都是为了挣钱。”

今年6月，小郭从河北农村来到北京做快递员。每天早上6点半到站点取件，晚上9点多下班，送一单挣2元。目前还是新人的他一个月挣7000元左右，有同事挣的是他的两倍。“干得越多，挣的越多。”小郭说。

当前，计件工资是快递员、外卖员等群体的主要工资计算方式，劳动者为了多挣工资，不得不长时间工作。“还有一些平台规定，只有达到一定的工作量，才能拿到更高的补贴。”黄乐平说。

北京义联劳动法援助与研究中心发布的调研报告显示，44.16%的外卖员每月的送单量都在800单以上。“工作时间的增长和送单量高企不下的背后，是平台单方面降低单价，外卖配送员被迫延长工作时间以维持原来的收入。”报告指出。

在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，新就业形态对工时制度的监管以及相关制度的制定和执行，带来很大挑战。

“平台利用新技术的优势使得劳动者超长时间工作，而当前监察执法的手段和力量还没完全跟上。”范围说，“加上相应的法律责任没有完全落实，平台很难主动地去限制从业人员接单的数量或接单时间。”

日前，福建省厦门市工会劳动法律监督委员会向该市餐饮平台发出提示函，其中有一条提示引人注目：外卖员连续送单超4小时，20分钟内不再派单。

“这是一个非常好的建议和尝试，与此次8部门联合发文提到的相关意见整体上是保持一致的。”范围说。

不过，范围也认为，这一条措施怎么落实，怎么解决平台甚至从业者的不自主性和不自愿性问题，还需要进一步讨论。

黄乐平对此表示，要解决这个问题，应该让外卖员在工会的帮助下拥有更多的议价权。

应设定与新业态相适应的工时标准

“从新业态劳动者权益保障的角度，应该设定相应的工时标准。”范围认为，这个设定可以适当区别于传统的8小时工作制，“具体在设定上需要在新业态发展和劳动者权益保障之间找到平衡。”

范围表示，有了相应的工时标准以后，监察执法也要探索与新业态相适配的新路子。

“由于对新技术的应用，平台对从业者的管理越来越精细。那么，监管部门能否依托这种技术，使得监管越来越精细，越来越实时？”范围说，“比如，在监察执法中依托数字技术与平台打通，对平台是否存在从业者超时工作等情况进行实时监督，并且执法信息平台能主动预警。”

“当然，要让平台配合，需要有一个强有力的执法机制，以及让平台承担严格的法律责任。”范围说。

黄乐平认为，要把保障新业态劳动者权益的措施真正落实好，需要通过法律法规的出台。在此之前，可以通过产业工会或者平台所属行业协会，推动制定新业态从业者的基本工时标准。或者通过平台和从业者签订合同，对工作时长等作出约定。

采访中，受访专家都提到一个问题：新业态工时制度和传统工时制度的“变与不变”。

“从经济从属性来讲，新业态劳动者相比传统劳动者有了更多的工作灵活性。但从人格从属性来说，二者没有本质的区别。”黄乐平表示，“对于新业态劳动者，也要给予其应该享有的基本的劳动保障。”

范围也持相同观点。他认为，工时制度解决的就是劳动者健康权益保障问题。“一个人不能无休止地工作，不然不仅有损身体健康，也会影响到劳动者履行其他社会责任，比如抚育小孩、陪伴老人等。”

“制定相应的工时标准，保障新业态劳动者身心健康，这个价值取向应该是不变的。”范围说。

代表作之二

一专送骑手在工作中受伤，在找用人单位时发现，派单、投保、发工资、缴个税的公司主体至少涉及5家——

【让新业态劳动者权益“不落空”④】

层层转包把外卖骑手的劳动关系“转晕了”

44岁的外卖骑手邵新银受伤已两年多，历经5次司法程序，仍然未找到承担法律责任的用人单位。

北京、重庆两地的律师在为邵新银提供法律援助时，都明显感到了案件的棘手：给邵新银派单、投保、发工资、缴个税的主体涉及至少5家公司。找不到用人单位，邵新银陷入劳动关系难认定的法律困境。

骑手受伤后找不到单位担责

2017年，邵新银从河北来到北京做外卖骑手。2019年4月27日，他在工作途中发生交通事故受伤，被诊断为九级伤残。

在北京致诚农民工法律援助与研究中心律师的帮助下，邵新银在北京提起劳动仲裁。2020年8月，仲裁确认他与站点所属的某物流有限公司（以下简称“物流公司”）存在劳动关系。

就在邵新银准备申请工伤认定时，他突然接到了被诉的消息：物流公司在其注册地重庆提起诉讼，请求确认其与邵新银不存在劳动关系。

这让邵新银感到错愕。他的法援律师在查看其手机APP时，则有了更为“惊人”的发现：邵新银用的是某外卖平台公司开发的专送骑手接派单APP，而其中薪资账单显示的往来单位是站点所属的那家物流公司；在他的手机银行APP中，实际打款人是一家经营劳务派遣业务的“太某餐饮管理公司”（以下简称“太某公司”）；他手机里的个人所得税APP则显示有多家缴税主体，除了物流公司、太某公司，还有天津的一家建筑公司和上海某外包公司，而后两家邵新银从未听说过。

关键证据的缺乏也让律师感到了诉讼的难度。邵新银是一名专送骑手，工作中用的是专送骑手专用APP，每天按照站点规定时间准时上下班，不得拒绝系统派单，高峰期和恶劣天气必须在线，平时小休和请假须经批准。但是，他拿不出一份劳动合同。他回忆，某天在站点的晨会上，大家站在路边匆忙“签了个东西”，签完就被收走了。至于签的是什么合同，跟谁签的，他并不清楚。

物流公司在重庆提起诉讼后，提交了一份《劳务承包协议》作为“关键证据”，上面表明其已将外卖配送劳务服务转包给了太某公司。加上邵新银掌握的证据零散、其本人缺席诉讼等不利因素，他在2020年11月、2021年3月的一审和二审中均败诉。

两审之间，法援律师以物流公司投保的雇主责任险为突破口，又在北京起诉了某保险公司，以拿到相关证明材料。为找用人单位打了3次官司，邵新银此前根本没想到。

作为邵新银在重庆的诉讼代理律师，四川伟旭律师事务所主任王恩慧认为，物流公司的转包是在将责任“甩锅”给太某公司，“太某公司实际上根本没对邵新银进行过用工管理。况且，邵新银在北京，在手机上接送单，太某公司是重庆的一家线下公司，怎么管？”

在王恩慧看来，物流公司作为外卖平台的配送服务商，实际上已经是后者转包后的“二道贩子”。问题在于，层层转包之下，骑手的劳动用工主体变得难以确定。

“这不是一个点的问题，而是一个面的问题。”王恩慧直言，“单靠个案解决不了。”

“位于最下游的骑手根本没有议价能力”

骑手的用工模式还在不断演进。北京致诚农民工法律援助与研究中心研究员徐淼告诉《工人日报》记者，个体工商户模式是外卖平台用工模式演进的一种最新表现形式。

“一些站点会以发工资、少缴税为由，要求骑手下载灵活用工平台APP。”徐淼进一步解释，“骑手一旦注册APP就意味着与灵活用工平台签订了承揽协议，同时授权灵活用工平台将自己自动注册成个体工商户，使骑手脱离劳动法的保护，而骑手直到去法院打官司败诉后才恍然大悟。”

在中国裁判文书网上，记者以“个体工商户”为关键词，查询到江苏苏州的一起外卖员确认劳动关系纠纷案。该案中专送骑手蒙景平和邵新银有着类似经历：送餐途中发生交通事故受伤，在找用人单位确认劳动关系的过程中才发现遭遇外卖平台、配送公司层层转包，维权过程历经一裁二审。

不过，比邵新银案更复杂的是，蒙景平案中的配送公司云霆公司又联合某灵活用工平台将其注册为个体工商户，让确认劳动关系变得迷雾重重。

云霆公司提交的证据中涉及多份协议，包括云霆公司与某灵活用工平台签订的服务协议、蒙景平与某孵化器管理有限公司签订的《个人工作室注册协议》、某灵活用工平台与蒙景平签订的《项目转包协议》、云霆公司与某网络科技公司签订的《劳务外包合同》等。但是，《个人工作室注册协议》和《项目转包协议》中并无蒙景平的签字。

2020年6月，苏州市中级人民法院二审维持原判，确认蒙景平与云霆公司存在劳动关系。判决书中指出，“云霆公司系通过该劳务外包合同规避了用工风险”。

“这些‘被注册’的外卖骑手没有自主经营，明显不是独立的市场主体，不符合个体工商户的成立条件。上游外卖平台和中游配送商向外剥离人力成本，将用工风险转移到作为个体工商户的专送骑手身上。”王恩慧说，“位于最下游的骑手根本没有议价能力。”

平台企业如何承担责任须明确

“把外卖骑手注册成个体工商户，实际上是用工主体要达到‘去劳动关系化’的目的。它弱化了劳动者在劳动关系项下的人身从属性，增加了认定劳动关系的难度。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围说。

日前人社部等8部门出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中提到，“平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任”。

对此，范围认为，这一条是对平台采取外包形式来规避用工责任的一种限制。至于平台企业的责任范围、责任承担形式是什么，范围表示后续需要在司法实践中予以明确。

目前，针对建筑施工领域层层转包已有法律层面的规制，发包方的主体责任得以明确。范围认为，在外卖平台骑手劳动关系的认定上可以此为借鉴，参照劳动合同法第94条，“即使不构成劳动关系，但基于劳动关系项下部分权利或责任主体的扩张，仍要为劳动者提供相应保护，平台要承担连带责任”。

2021年8月，邵新银在北京提起第二次劳动仲裁，请求确认劳动关系，这次他告的是太某公司和外卖平台。最终能否找到一家单位承担用工责任，他还在等待。

代表作之三

劳动关系认定难、职业安全健康难保障、诉求表达机制遇“梗阻”……这些新就业形态中的问题尚待解决

【让新业态劳动者权益“不落空”⑦】

完善立法，为新就业形态劳动者撑起一把伞

数据显示，当前我国灵活就业人员已达两亿，新就业形态劳动者数量大幅增长。2020年共享经济服务提供者达8400万人，其中大量是新就业形态劳动者。劳动关系认定难、职业安全健康难保障、诉求表达机制遇“梗阻”……他们遇到的这些困境该如何破解？受访专家表示，这需要立法、执法、企业、工会等各方面共同发力。

劳动关系认定是核心的问题

从河北来到北京做外卖骑手的邵新银，在工作途中发生交通事故受伤，历经两次劳动仲裁、三次诉讼，他仍然未找到承担法律责任的用人单位，给他派单、投保、发工资、缴个税的主体至少涉及5家公司。在层层转包中，邵新银陷入劳动关系难以认定的法律困境。

这是《工人日报》日前报道的外卖骑手邵新银的遭遇，而这只是众多新就业形态劳动者经历的一个缩影。

“涉及新就业形态劳动者权益保障，劳动关系的认定毫无疑问是最核心的问题。”北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平指出，“涉及工资发放、职业伤害等问题，要想通过仲裁或者诉讼等司法手段解决，劳动关系的确认是维权路上的第一道关卡。”

从“公司+雇员”到“平台+个人”，随着平台经济的出现，我国相关行业的劳动力就业形态发生了重大变化。由于目前的劳动法律框架无法将所有新就业形态劳动者包含在内，导致这一群体在劳动权益保障上面临诸多困境，被网友形容为“有就业无门槛、有劳动无单位、有风险无保险”。

“传统的劳动用工关系中，劳动者相对于用人单位具有人格、经济和组织上明显的从属性。”黄乐平说，“而在新就业形态下，劳动者是否满足这‘三性’，在认定上存在困难。”

“劳动关系出现了碎片化的特点。”北京致诚农民工法律援助与研究中心主任佟丽华总结。

佟丽华进一步解释，新就业形态下，用人主体走向多元化，线下管理、线上管理、发放工资的主体可能各不相同。在管理方式上，由以往的人对人进行管理到人通过算法进行管理，而劳动者身份也变得多元，更增加了认定劳动关系的复杂性。

今年9月北京致诚农民工法律援助与研究中心发布了《外卖平台用工模式法律研究报告》。报告对外卖平台复杂的用工模式演变进行梳理分析后认为，从最初的劳动关系，到劳务派遣关系，再到通过第三方平台注册成为个体工商户，平台将外卖骑手带来的人力成本和用工风险向外剥离、层层区隔，使得平台在法律上的用工主体责任被一步步消解。

在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，劳动关系认定的重要性，在于其不仅涉及劳动者的权益保障问题，也涉及市场竞争的公平秩序，还涉及社会风险的分配问题。

“从市场竞争角度看，由于用工成本的差异，可能会导致劳动力市场的不平衡，使得平台从实体经济中抽水，影响实体经济的招工。”范围解释，“从社会风险角度看，如果外卖骑手发生交通事故导致第三人财产损失或人身伤亡，赔偿怎么解决？骑手个人可能承担不了，而平台则有这个能力。”

劳动者期待在“算法”制定中有议价权

“通过算法优化劳动力和需求的配置是平台用工最大的优势。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰表示，“但是，当算法以最优秀的劳动者为原型，设计劳动效率并给予奖惩时，一方面会全面提高生产效率，另一方面也会增加劳动者单位时间的劳动付出，劳动者群体内部的竞争也会进一步提高算法对劳动者的要求。”

范围以算法对送单时间的设置为例进一步解释：“消费者接受服务的时间越快，就可能给从业人员更高的评价，也使得骑手提高接单效率。比如原来送一单可能要35分钟，现在变成只要30分钟，单位小时的送单量就提高了。”

“无论如何，最终的结果都是使得通过算法控制从业人员，不断地加快送餐的频率，提高劳动者劳动强度，最后企业实现增加订单量、增加利润的目的。”范围指出。

黄乐平则提出：“劳动者无形地被算法所操控，以至于有可能劳动强度超出了其本人能够承受的范围。”

《工人日报》记者采访了多名网约车司机、外卖骑手等新就业形态劳动者。他们普遍反映，对于工作时长的规定、干一单能拿多少钱，他们没有太多话语权，“只能接受‘游戏规则’，要不然就只能走人”。

在黄乐平看来，要把保障新就业形态劳动者权益的措施真正落实好，可以通过产业工会或者平台所属行业协会，推动制定新就业形态劳动者的劳动定额基准。

“从一些国家和地区的社会保障体系中，可以得到一个重要的启示就是政策工具运用的灵活性。”黄乐平说，“通过构建政府-工会-平台三方参与的议价协商制度，制衡平台的决定权，为新就业形态劳动者提供议价渠道。”

近年来，全国总工会大力推进货车司机、快递员、护工护理员、家政服务员、商场信息员、网约送餐员、房产中介员、保安员等八大群体入会工作。同时，新就业形态劳动者中自发产生了团结互助的意识，外卖骑手群体中不少劳动者期待通过集体协商的力量，与平台进行谈判来争取自己的利益。

职业伤害保险为社保困境提供解决方案

来自河南的小慧在北京做外卖骑手。今年过年前她在送餐路上不小心摔伤了腿，领导同意她请了三天假。

小慧对站点的工伤报销规定和保险制度并不清楚，“听说好像是医疗费300元以上给报销，300元以下自己承担，保险也只知道好像是从工资里扣走，但不知道具体是什么保险，扣多少钱。”

因为请了三天假，小慧没有拿到“跑满60天给666元”的奖励。她认为，自己和外卖平台是劳动关系，但她手里没有留合同，也不记得合同上写了什么。

对于外卖骑手来说，更常面临的职业伤害发生在各种交通事故中。除了造成他人伤害，骑手自身也常常处于危险中。由于我国目前的社会保障体系建立在标准劳动关系之上，这意味着一部分骑手无法认定工伤。对兼职的众包骑手，外卖平台一般为其购买商业险，但理赔也存在一定限制。

“目前我国工伤保险缴纳和工伤认定是以劳动关系为前提的，但对于平台用工是否存在劳动关系经常产生争议，这成为骑手认定工伤最大的障碍。”沈建峰表示，“日前8部委发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》引入职业伤害保险，以及一些地方试点的为新就业形态劳动者建立特殊的单一工伤保险制度，将可以提供解决方案。”

记者了解到，针对这种社保困境，一些地方相继出台规范意见，探索出一些行之有效的办法。比如，江苏南京试行《关于规范新就业形态下餐饮网约配送员劳动用工的指导意见》，规定与用人单位建立劳动关系的外卖骑手，应当依法由用人单位投保参加社会保险；山东济南印发《关于做好新就业形态灵活就业人员意外伤害保险补贴发放有关工作的通知》，鼓励引导新业态平台为灵活就业从业人员购买意外伤害保险。

针对外卖骑手等劳动者面临的工伤等职业伤害，范围还提出另一个问题：平台是否该制定与职业安全相应的规则？

“外卖骑手依照平台导航系统加速送餐，但导航中可能出现让骑手逆行等指令，这种指令明显违背了道路交通安全法。”范围认为，“平台作为规则的制定方，如果放任甚至通过算法来放大从业人员的职业风险，不仅要给予行政罚款，严重的情形下甚至可以上升到追究刑事责任的层面。”

完善立法全面保障劳动者合法权益

在邵新银的案件中，他的劳动关系被“转晕”了。找不到雇主，成为许多新就业形态劳动者的普遍困境。

“为什么要强调平台的用工主体责任？看似有外包、劳务派遣、个体工商户等各种形态，但本质上还是平台通过数据和算法对劳动者进行管理和控制。”佟丽华以外卖骑手举例说，“平台制定规则，骑手根据平台的指令进行派送，平台对骑手的工作成效等进行管理，根据综合评价决定骑手的收入。骑手形成对平台的人身及经济依赖性，所以平台仍然应该承担用工的法律责任。”

“从企业的角度来说，要树立劳动权益保障意识，对劳动者有基本的人文关怀。”佟丽华强调。

佟丽华还提出，在劳动关系复杂化的当下，劳动者的权益保障必须实现专业化。“我们尽管建立了法律援助制度和相关的帮扶机制，但还是缺乏专业的维护劳动者权益的法律服务机构和人员。”

在佟丽华看来，维护新就业形态劳动者的权益不能仅依靠企业“自觉”，必须要有法律的强有力约束，而劳动领域的很多立法已经不能很好地适应当前形势的发展。

“劳动法律体系的完善，不仅关系到劳动者的权益和尊严，也关系到每个家庭的幸福、企业的健康发展、社会的和谐稳定和国家经济的发展。”佟丽华呼吁，劳动法律应该尽快跟上时代发展的步伐，制定劳动法典，系统性地解决新就业形态劳动者的权益保障问题。

“从一些涉新就业形态劳动者权益案件的司法裁判来看，劳动者和哪个主体确认劳动关系似乎证据都不充分。但穿透表象就会发现，平台的主体责任不可推卸。”佟丽华说，因此，要在鼓励创新的同时，加强对新事物的研究和引导，并及时采取有效的监管措施。

范围也提出，新就业形态对行政监管以及相关制度的制定和执行，带来很大挑战。“通过对新技术手段的应用，平台在用工管理中更加多元灵活，对从业者的管理越来越精细。所以，监察执法也要依托新技术，探索与新业态相适配的新路子，使得监管越来越精细，越来越实时。”

全球人工智能产业发展现状及发展趋势浅析

人工智能是指使用机器代替人类实现认知、识别、分析、决策等功能,是研究、模拟人类智能的理论、方法、技术及应用系统的一门技术科学,其本质是对人的意识和思想的信息过程的模拟。人工智能是一种尖端技术,是新一轮科技革命和产业变革的重要驱动力量,它给经济、政治、社会等带来了颠覆性的影响,或将改变未来的发展格局。在21世纪,人工智能已逐渐成为全球各国新一轮科技战和智力战的必争之地,全球围绕人工智能领域的布局抢位日趋激烈。

一、全球人工智能发展现状

2021年7月8日,世界人工智能大会在上海开幕。根据统计数据评分,全球人工智能排名前10的国家依次为:美国、中国、韩国、加拿大、德国、英国、新加坡、以色列、日本和法国。其中,中国的综合得分为50.6分,美国为66.31分。

(一)美国着重国家和经济安全,力争保持全球领导地位

美国人工智能战略和政策的着力点在于保持其全球“领头羊”地位,并期望对人工智能的发展始终具有主动性与预见性。美国自2013年开始就发布了多项人工智能计划,并提及人工智能在智慧城市、自动驾驶和教育等领域的应用和愿景。2016年,美国将人工智能上升至国家战略层面,出台了《国家人工智能研究与发展计划》,从政策、技术、资金等方面给予一定的支持和保障。特朗普政府执政后,于2019年2月发布了第13859号总统行政令—《维持美国在人工智能领域领导地位的倡议》,从国家战略层面提出美国未来发展人工智能的指导原则,明确指出要集中联邦政府资源发展人工智能,扩大美国的繁荣,增强国家和经济安全,力图保持其在人工智能时代的全球领导地位。2021年6月,拜登政府宣布成立了由12名学术界、政界和产业界人士组成的国家人工智能研究资源工作组(NAIRR),他们将制定一项计划,让人工智能研究人员获得更多政府数据、计算资源和其他工具。该项计划基本继承了《2020年美国人工智能倡议法》的战略诉求。NAIRR的创建是美国政府加速美国国内技术进步的更广泛努力的一部分,美国参议院批准了2500亿美元的投资,用于从人工智能到量子通信等科学研究,这意味着,人工智能战略是拜登政府战略重心之一。

(二)韩国加快构建可持续的人工智能技术能力

韩国拥有雄厚的ICT产业发展根基,这为其发展人工智能奠定了良好的研发与应用生态基础。2018年5月15日,韩国第四次工业革命委员会审议并通过《人工智能研发战略》(以下简称《战略》),旨在重点推广人工智能技术进步,并加快AI在各领域的创新发展,打造世界领先的人工智能研发生态,构建可持续的人工智能技术能力。韩国认为人工智能是经济与社会大变革的核心动力之一,但其AI技术能力与中国和美国相比仍有较大差距,因此提升人工智能技术能力迫在眉睫,事关其能否在第四次工业革命中占得技术主导权。为了加快经济和社会的创新发展,为产业注入新的活力,韩国于2019年12月17日公布了《国家人工智能战略》,旨在凝聚国家力量、发挥自身优势,实现从“IT强国”到“人工智能强国”的转变。根据预算,相关措施若得以实施,到2030年,韩国将在人工智能领域创造455万亿韩元(约合2.7万亿元人民币)的经济效益。

(三)加拿大大力发展人工智能产学研用聚集中心

2017年3月,加拿大政府发布了全球首个人工智能国家战略计划——《泛加拿大人工智能战略(PanCanadianArtificialIntelligenceStrategy)》,计划拨款1.25亿加元支持AI研究及人才培养。该计划还提出了“增加加拿大优秀人工智能研究人员和熟练毕业生的数量”“在加拿大埃德蒙顿、蒙特利尔和多伦多3个主要人工智能中心建立互联的科学卓越节点”“在人工智能发展的经济、伦理、政策和法律意义上发展全球思想领导”以及“支持国家人工智能研究团体”等目标。此外,加拿大在全国范围内形成了数个有代表性城市的人工智能产学研用聚集中心,正是这些中心支撑起了加拿大人工智能发展的基本格局。这些聚集中心包括蒙特利尔、多伦多、埃德蒙顿、滑铁卢、温哥华和魁北克等城市,它们构成了加拿大人工智能研究的中坚力量。如果将加拿大人工智能领域看作一个生态系统,风险投资机构、加速器或孵化器以及公共非盈利机构构成了这个生态系统的土壤,为加拿大人工智能的研发和应用提供基础;各个人工智能产学研用聚集中心有其不同的偏重方向,就像不同种类的作物;各个聚集中心培育出来的初创企业,是人工智能服务人类生活的直接载体,就如作物结出的花朵与果实;国家和地方的政策支持、各领域方向的人才团队构成了人工智能生态的空气和养分;同时,加拿大社会开放,具备吸引外国投资机构、企业实体和人才的良好环境,为整个人工智能生态系统提供了有益补充。

(四)欧盟构建可信人工智能框架,抢占全球伦理规则主导权

欧盟很早就把发展以智能化为基础的经济模式作为其主要战略目标,注重在研发和人才上的投入,但由于缺乏风险资本和私募股权投资,以及民众过多顾虑隐私保护等问题,其在人工智能上的发展落后于中国和美国。为改变这一现状,欧盟采取多种措施大力发展人工智能,发力构建可信人工智能,力争取得全球主导权。2018年4月,欧洲25个国家签署了《人工智能合作宣言》,从国家战略合作层面来推动人工智能发展,确保欧洲人工智能研发的竞争力,共同面对人工智能在社会、经济、伦理及法律等方面的机遇和挑战。2018年12月,欧盟发布了《人工智能协调计划》,提出要进一步增加资金投入、深化人工智能技术创新与应用、完善人才培养和技能培训、构建欧洲数据空间、建立人工智能伦理道德框架、促进公共部门人工智能技术使用、加强国际合作等行动,推进欧洲人工智能的开发与应用,实现欧盟和各国人工智能投资收益最大化,推动发展符合欧中价值观和伦理观念的人工智能,力争在伦理与治理领域占据全球领先地位。欧盟于2020年2月发布的《人工智能白皮书—欧洲追求卓越和信任的策略》,透露了欧盟人工智能将由“强监管”转向“发展和监管并重”,在促进人工智能广泛应用的同时,解决新技术使用所产生的风险问题。

二、我国人工智能发展现状

我国人工智能产业在政策、资本、市场需求的共同推动和引领下快速发展。产业上,我国人工智能企业“质、量”兼顾,同步发展,集聚发展效应明显,产业规模不断扩大,产业链布局不断完善。技术上,论文数量不断攀升,在复杂的国际环境下我国迎难而上,芯片产业突破明显,在国际竞赛中我国企业成果颇丰。为进一步推动技术创新,诸多高校设置人工智能相关专业、成立人工智能学院。融合上,我国人工智能与实体经济融合在广度和深度上都进一步深化,全国人工智能产业形成了特色化的发展格局。

2015年7月,国务院印发《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》。《指导意见》将人工智能作为其主要的十一项行动之一,并明确提出,依托互联网平台提供人工智能公共创新服务,加快人工智能核心技术突破,促进人工智能在智能家居、智能终端、智能汽车、机器人等领域的推广应用;进一步推进计算机视觉、智能语音处理、生物特征识别、自然语言理解、智能决策控制以及新型人机交互等关键技术的研发和产业化。2016年3月,国务院发布《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要(草案)》,人工智能概念进入“十三五”重大工程。2017年3月十二届全国人大五次会议上,“人工智能”首次被写入政府工作报告;7月,国务院发布《新一代人工智能发展规划》,明确指出新一代人工智能发展分三步走的战略目标,到2030年使中国人工智能理论、技术与应用总体达到世界领先水平,成为世界主要人工智能创新中心;10月,人工智能进入十九大报告,将推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合;12月,《促进新一代人工智能产业发展三年行动计划(2018-2020年)》的发布,它作为对7月发布的《新一代人工智能发展规划》的补充,详细规划了人工智能在未来三年的重点发展方向和目标,每个方向的目标都做了非常细致的量化。工信部为加快推动我国新一代人工智能产业创新发展,组织实施了人工智能产业创新任务揭榜挂帅工作,在人工智能项目攻关、选才用才方面效果显著。

相关数据显示,2020年人工智能行业核心产业市场规模将超过1500亿元,预计在2025年将超过4000亿元,中国人工智能产业在各方的共同推动下进入爆发式增长阶段,市场发展潜力巨大,未来中国有望发展为全球最大的人工智能市场。

我国高度重视人工智能技术进步与行业发展,人工智能已上升为国家战略。在此背景下,许多地方出台促进人工智能发展的政策,针对人工智能开展了布局,以广东省为例,广州、深圳、佛山等不少基础雄厚的城市都在积极谋划创建人工智能试验区,其中佛山市提出要“创建国家新一代人工智能创新发展试验区”,这一举措对区域在人工智能发展赛道抢占先机十分有利,对于区域人工智能发展有着显著的带动效果。在产业布局方面,佛山市因地制宜,将人工智能与工业制造进行融合。作为全国制造业的重要基地,佛山拥有2.16万亿的工业产值,对促进人工智能和实体经济融合发展有着大量的需求,可以实现人工智能技术在区域的产业化发展。2021年7月,《佛山市推进制造业数字化智能化转型发展若干措施》提出,“建设数字化智能化示范工厂、示范车间,支持技术改造升级”,加大金融财政支持力度、推动产业链协同、增强产业数字化智能化供给能力多措并举,以加快佛山制造业数字化、网络化、智能化转型升级。8月,佛山市南海区对外释放在人工智能方面的新布局,通过聚焦前沿技术,引进高科技企业和高端人才项目,联合高校科研院所共同攻克人工智能领域关键核心技术,一系列举措阐释着佛山市南海区全力打造国内一流的人工智能创新高地,助力打造佛山市制造业数字化智能化转型发展引领区,赋能佛山制造业升级提速的信心。这是佛山市南海区制造业高质量发展的表现,也是佛山市南海区在人工智能发展到新一阶段的布局升级,同时也反映了地方政府在新的时期发展和布局人工智能的信心与决心。

三、人工智能未来发展趋势

在未来的数十年里,人工智能有可能会极大地改变人类社会结构和生存方式。人工智能技术加速融入经济社会发展各领域全过程已是大势所趋。人工智能在重组全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局方面将发挥出重要作用。我国面临中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局,将以国内国际两个大局、发展安全两件大事为出发点,充分发挥海量数据和丰富应用场景优势,促进人工智能与实体经济深度融合,赋能传统产业转型升级,催生新产业新业态新模式。在加强核心技术攻关、加快新型基础设施建设、推动人工智能和实体经济融合发展、规范行业发展和完善行业治理等方面持续发力,促进人工智能创新发展。

参考资料

1.国家工业信息安全发展研究中心.2019-2020人工智能发展报告.2020-7

2.李月白,江晓原.钱学森与20世纪80年代的人工智能热.2019-11

3.广州日报.2020中国人工智能产业白皮书:五年内市场规模预计超过4000亿元.2021-2

4.李贺南,陈奕彤,宋微.2020年韩国人工智能国家战略.2020-4

5.韩联社.韩国斥巨资大力发展人工智能.2020

6.江丰光,熊博龙,张超.我国人工智能如何实现战略突破——基于中美4份人工智能发展报告的比较与解读.2020-1

来源：中国网

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