数据驱动人效提升：数据对人力资源管理的意义
北京2021年4月9日/美通社/--数字智能化时代，带来的是企业的认知革命，而不是简单的技术运用。
调查研究表明，衡量人力资源及其对组织的影响至关重要，实际上，许多管理者希望能从人力资源部门获得更多的信息、更为详尽的人力资源报告。这也就意味着，人力资源指标不再是理想化的工具，而是能够帮助组织构建可靠的、数据化驱动的管理策略，这也是未来人力资源管理的必备能力。
一直以来，人力资源高管也都渴望成为企业领导的战略顾问，然而因为人力资源的业务价值难以衡量，致使步履艰难。当前，越来越多的决策者在用人问题上，期待数据、模型等量化工具为决策提供更有力的支持。想要真正成为企业的战略顾问，人力资源必须像业务部门那样看待创造价值的机会，学会用数据创造价值。
01 为什么数据对人力资源管理很重要？
在当前竞争环境下，经验对新业务的作用力越来越小，HR如果没有一套可衡量的数据体系，基本上无法指导其工作。
管理学教父彼得德鲁克说过：如果你不能衡量它，那么你就不能有效增长它。
量化数据、建立指标体系，对HR来说至关重要。通过数据，衡量重要度、查漏补缺、找到问题，从而提升业务。
其次就是分析数据，HR拿到数据后，要从中看出下一步动作到底是什么。对于数据的分析，很多HR分析的还不够，也缺少专业的分析人才，比如看到一组考勤数据，仅仅在此基础上做一些奖惩，这样对组织的发展其实没有太大作用。优秀的HR拿到考勤数据并不是直接做奖惩，而是通过观察数据发现有些人习惯性迟到、有些人习惯性加班，对于不同的人，有不同的管理方法，从而使得这些弹性工作的人工作起来会更好。
整体来讲，数据对人力资源管理的两个关键点：一是能不能量化，有效的量化指标体系是非常重要的；二是拿到指标体系后如何去做分析。
02 数据对人力资源管理的9大作用
通过有效的数据采集、分析，人力资源部门可以更好地在其职权范围内管理人才。福布斯人力资源委员会的九名贡献者，就数据能够为人力资源管理带来的好处发表了各自的看法：
1.完善战略员工队伍规划
数据可以改变人才招募工作，但是组织必须正确分析结果。全面检查所有的人力资源数据有助于深入了解如何管理由于各类不同工作安排（例如合同工、兼职）的员工而造成的分散人才格局。
--WilsonHCG的KimPope
2.降低成本，更多地回馈员工
在人力资源部门使用数据带来的最大好处之一就是可以选择使用软件进行日常的人力资源管理，而不是为整个人力资源部门添加人手。在人力资源和福利管理方面，有很多价格合理、全方位的在线服务，可以涵盖人力资源和福利管理的方方面面。充分利用这些专门的系统以降低成本，并且更好地回馈你的员工，这是非常有意义的。
--VirtualVocations公司的LauraSpawn
3.挖掘隐藏的人才
组织面临的最大问题在于组织内部隐藏着人才，但是领导们却始终认为他们需要从外面聘请人才。利用数据可以帮助分析反馈、项目评价和整体人才档案数据，从而近乎实时地建立组织内部的员工技能档案，这些档案可以被用作员工队伍规划的工具。
--Engagedly的SrikantChellappa
4.提供强大的洞察力
数据就是知识，知识就是力量。要定义你的旅程，你必须了解你的公司的现状。员工分析具有强大的洞察力，可以挖掘会影响公司营业利润的因素：应聘者体验、员工敬业度、客户满意度等。数据可以帮助找到机会在哪里，塑造企业文化并揭示如何在全球范围内产生积极影响。
--McAfee的ChatelleLynch
5.预测招聘需求
在招聘环节，雇主可以利用大数据更好地预测招聘需求，同时提高招聘质量和员工保持率。通过挖掘员工数据并确定技能、绩效等级、任期、受教育程度、过往职位等因素之间的相关模式，企业可以减少招聘时间，提高员工敬业度和生产率，并且能够最大程度地减少员工更替。
--Insperity的JohnFeldmann
6.提高员工保持率
在人力资源领域拥抱大数据趋势的好处之一就是聚焦组织的健康状况。在当今人才短缺，员工对雇主的期望节节走高，公司文化对企业的长期生存颇有影响。企业在人员决策方面必须和业务决策一样，采用同样严谨程度的数据和分析。
--SherryMartin
7.实现无偏见的决策
保险业以其对数据的掌控力著称，这个行业高度重视人力资源数据，并以数据支持好的决策。有效的数据能够为生产力、组织结构和创新提供支持。有意义的数据板可以跟踪人口统计信息、环境、健康和安全、总薪酬、能力、培训、流动性和发展，还能够跟踪敬业度、保持率、员工关键绩效指标等。
--PEMCOInsurance的MJVigil
8.实现流程自动化
对于使用分析会在人力资源中剔除“人”的因素，有些人心怀疑虑，但是拥抱大数据让你能够使用工具，并且实现流程自动化，从而减少人为错误。当你将任务和流程自动化了之后，你的人力资源团队可以腾出手来，更好地完成战略规划、与员工联系并完成让公司变得更好的任务。
--SkillPath的CameronBishop
9.利用共同经验
由于失业率一直很低，因此人力资源部门的领导们没有太多的余地来“做到正确”。了解更多组织的经验，了解更广泛的人力资源趋势，利用这些共同的经验可以使雇主做出更好的决定。受到这一趋势的影响，市场上已经出现了很多新的大数据分析和人工智能解决方案。
--EverythingBenefits的RachelLyubovitzky
03 人力资源管理的数据收集
有管理者认为人力资源的工作难以量化，其实不然，从时间、数量、质量、成本、满意度等5个角度，可以对人力资源很多工作进行数据统计和分析，建立起客观评价的基础。
在日常的工作中，人力资源管理者至少需要做好以下几方面的数据收集。
1.反映人力资源现状的事实数据
例如人员数量与结构、学历、年龄等，可以展示一定时间段组织内部人力资源的基本概况。人力资源部门每月提供此类人力资源数据报表，并与不同时期的数据进行对比，可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知。
2.反映人力资源活力的动态数据
人力资源动态数据包括招聘周期、招聘完成率、核心员工流失率等。动态数据的收集要注重数据的积累，并及时了解市场行情，通过内部及外部的对比分析，对组织人力资源的活力进行客观的评价，及时调整企业的人力资源政策。例如，一段时间的数据监测发现，某个岗位的招聘周期变长了，我们需要及时分析是市场人才的供给少了，还是竞争对手拓展业务大量招揽人才，还是人才定位出现偏差或是其他原因。此类监控数据，就像组织健康状况的晴雨表，随时可以给管理者预警。
3.反映人力资源质量的分析数据
人力资源质量的分析数据包括人均人工成本、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。通过分析这些数据的变化趋势，对比行业数据，我们可以深入了解组织的效率，反映人力资源对业绩的作用。人力资源部门应根据所在企业的发展阶段建立相应的数据分析模型，来诊断企业经营状况，并为制定企业的重大薪酬激励政策提供决策依据。这类数据的目标用户是企业的决策层和人力资源高层管理者。
4.与人力资源项目投资回报率相关的数据
反馈及进一步行动的数据学习方面的数据应用与实施方面的数据对业务影响的数据投资回报方面的数据无形的效益04 薪人薪事保证多维度数据的客观呈现
协作效率一般是由SaaS系统本身带来，薪人薪事强化了协作效能，从而可以对公司运营指标带来直接的影响，强化HR工作与业务的迭代。
具体由三个步骤组成：第一是重新定义行为逻辑实现人力资源管理活动；第二是在管理活动的基础上，定义常规数据指标体系，衡量人力资源管理结果；第三是结合对组织绩效目标的拆解和继承，实现HR工作与公司表现直接挂钩。
薪人薪事这三个步骤清楚地实现了由人力资源活动影响组织目标，实现人力资源与业务双重迭代。
薪人薪事：数据化决策及可衡量指标体系
薪人薪事确保主要数据化决策来自客观可衡量指标，每个指标/依赖项基于客观数据。
薪人薪事数据化决策及可衡量指标体系五大原则：
一、拆分时，保证遵循公司政策、原则和指导性标准。
二、在数据质量上有所保证，数据质量是指薪人薪事系统提供的数据确保是可信的，技术框架和产品框架确保核心数据完备。
三、确保客户数据的隐私性，所有数据合规、安全。
四、指标体系及依赖关系整合，确保拆分指标和主要指标的对应关系，保证上下指标的切合度、完成度。
五、给出报告及分析结果，当前指标的支撑度、存在隐患、需要的动作。
薪人薪事人力资源云系统帮助企业组织进行数据采集、保存、分析和报告，企业通过薪人薪事将企业习惯、员工习惯通过流程等工具来加以规范和引导，让看似无形的管理价值观--行为管理、过程监控、结果导向等诉求通过管理系统实现“可视力”。
管理者通过对数据的监控、分析，及时改进不足，提升管理水平，进而提高人均效率。对人力资源的数据进行分析和管理，既为人力资源规划提供了有力的信息支持与保证，同时，也是企业管理者决策的重要依据。
人工智能何以促进未来教育发展
原标题：人工智能何以促进未来教育发展自工业革命以来，人类社会的发展总是在技术与教育的角逐互动中前行。技术作为推动人类历史发展的核心推进力，与教育这一“人力资本发动机”竞相成为推动经济社会发展的主力。人工智能作为第四次工业革命的显著标签，其飞速发展正在逐步塑造社会、经济、生活等领域的业务新形态，也不断带来颠覆性、丰富性、创新性的新业态。面对人工智能技术对整个社会发展的刺激，教育如何发展，成为值得思考的重要问题。
人工智能凸显创新人才发展挑战
作为引发第四次科技革命的核心技术，人工智能促进社会经济和科技的指数级发展，对人力资本的质量与供给产生了新的需求，人工智能与人力资源之间的相互依存关系产生了前所未有的张力，教育的超前性更是受到前所未有的挑战。第一，知识增长的指数发展使得未来人才需要哪些方面的准备具有极大的不确定性。第二，智力劳动者比重增加，创新人才成为时代发展的刚需。人工智能技术与生产过程的深度融合，会极大压缩生产领域的从业者需求，特别是那些人工智能胜出的领域。第三，人工智能技术的兴起引发高技术产业、新兴产业、新型服务行业更广阔的发展空间，从而使得创新型人才、复合型人才、高技术人才等在劳动力结构中需求激增。人工智能技术无法取代的创造性、灵活性、人文性等能力将成为智能化时代人才竞争的关键。教育肩负培养创新人才、为未来人才提前布局的使命。回溯历史，我们可以得到的经验是，只有教育领先于技术的发展步伐，为技术推进的社会提前做好人力资源的布局，社会的发展才有后劲。因此，在人工智能推进社会更飞速发展的今天，必须回答好什么样的教育才能承载提前布局人力资源的使命，以应对未知社会的人才挑战这一问题。
人工智能催生新的知识生产方式
在人工智能的影响下，人类知识生产加剧变化，知识增量呈现指数级态势。教育的传承性发展将不再局限于知识的传授与继承，而强调知识创造与创新，人工智能的介入更是催生了新的知识生产方式。其一，人工智能强大的知识发现能力缩短了知识生产周期。随着深度学习、强化学习等新的机器学习算法的发展，人工智能除了可以加快知识的生产、访问和利用，还可以从数据中提取隐含的、未知的、潜在的、有用的信息（知识），从而扩展知识创造的能力。其二，人机协同的智能模式扩大了知识创造的机会与可能性。人工智能技术不仅促进人的群智协同创新，而且可以实现人类与人工智能代理协同，后者所具有的超强计算能力，可以极大加速知识生产，催生知识的众创，以及人机协同知识创新。人工智能催生的新的知识生产方式对教育的挑战是，教育不再局限于知识传承，而更是知识的创新。未来学校教育必须教会学生如何与人工智能技术协同合作，呵护学习者“能学”，以及高度重视学生辨析知识能力的培养，召唤学习者“会学”，促进学习者在人机交互中实现知识更新与创造。
人工智能变革学习方式带来创造力与活力释放可能
人工智能已经引发了诸多领域与行业的深刻变革，对教育的系统性变革更是呼之欲出，为学习方式的变革带来了可能。首先，人工智能技术带来规模化教育的个性化可能。人工智能构建的智慧学习环境不仅创造灵活的学习空间，还能感知学习情境、识别学生特征，为学生提供个性学习支持。其次，人工智能技术带来标准化教育下的适应性可能。人工智能通过动态学习诊断、反馈与资源推荐的自适应学习机制，可以适应学生动态变化的学习需求，从而打破标准化的教育限制，释放出学生的创造力与活力。最后，人工智能改善结构化的授导方式，释放教师的创造力与教学活力而专注于人性化的学习设计。教师烦琐重复性的工作能够被智能机器所替代，智能分析技术能为教师精准定位学生的学习问题与需求，教师的角色将转向更加优秀的学习设计师，专注于“如何让学生学好”，注重培养学生的能力和思维，将更多时间用于学习活动设计以及与学生的个性化互动交流，为学生提供个性化学习支持服务。人工智能的发展以及与教育教学的深度融合，给教育的改革创新带来了更多选择，教育需要发挥技术的赋能、增能、使能优势满足教育的功用性追求，也要坚守教育的育人初心和使命传递人文性价值，以学生的成长发展为前提探索可以实践的学习方式、学习设计，通过人工智能释放出教育的更大活力。
人工智能引发领域与行业变革催生教育生态升级
人工智能对其他领域与行业的变革影响也会延伸到教育领域，因为教育是关乎社会发展全局的事业。一方面，人工智能所发挥的增强、替代、改善、变革等作用，突出体现在对社会生产和生活各个领域所产生的行业重塑作用，以及对人力的释放。另一方面，这些重塑作用和人力的释放，引发了社会领域与行业的变革，促使了社会人才需求的转向；而教育是社会人才资源输出的重要领地，需要为此作出有力回应，从而催生教育生态升级。人工智能加速了教育深化改革的进程，推动了系统内部的更新再造。数字技术已经对教师学生、课程、教学方式、学习体验、评价、管理等教育要素产生了深刻影响，并通过逐步的再造教育流程，变革着教育生态。而人工智能则在进一步加速这一过程，以一种颠覆性创新的态势，拓展系统内各要素的内涵，改善和延展系统内部关系，重塑教育系统功能与形态。人工智能拓展了教育边界，助推未来学校建设。未来学校将借助技术的力量，把校外学习场所（如科技馆、博物馆）和线上学习场所都纳入“学校”的范畴，整合社会各领域的教育资源，形成一种全新的育人环境。同时，数字孪生等新技术促进现实空间与虚拟空间的交互融合，通过创建人、物、环境数字孪生体，实现物理空间与数字空间的双向映射、动态交互和实时连接。对教育系统内部的升级改造以及空间资源的拓展，能够使其更好地与社会领域衔接，更好地提供适应未来生活和工作的创新人才成长场所。
人工智能关乎强国战略目标实现
教育应服务于国家战略布局，为抢占人工智能发展先机，构筑先发优势；为国际竞争、社会发展输出创新人才，支持科学技术的自主研发。当前，世界各国纷纷把发展人工智能上升到国家战略的高度，以抢占新一轮科技革命的机遇高点以及全球竞争中的主动权。《新一代人工智能发展规划》提出我国要“成为世界主要人工智能创新中心”的战略目标，全局部署了经济、教育、科技、社会发展和国家安全等重要方面。教育强国战略是科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略等重要战略的逻辑起点，人工智能对教育的人才培养能力提出更高要求。近年来，世界各国在发展人工智能的同时也面临巨大挑战，如创新人才问题、高新技术自主可控问题等。人工智能的国际竞争本质是人才的较量，这需要教育从战略层面予以回应。因此，教育在战略上起引领作用，就要既充分发挥智能技术优势推动教育生态系统升级，又谋篇布局为国家发展提供人才支撑。立足技术与教育在角逐中互为塑造的视角，对人工智能促进未来教育发展的探索，更需要在战略上把握先机，通过教育为社会各领域输出创新人才，支撑社会各领域转型升级以及人工智能等高新科技的创新发展，为强国战略注入持续活力与能量。
教育在与技术的角逐中共同推动社会的发展。教育具有超前性、人文性、传承性、战略性及生态性等特点。在人工智能技术的指数式发展面前，教育的超前性变得难以维系；需要慢工出细活的人文性与满足社会用人需求的工具性之间呈现时空拉锯和矛盾；对人类知识的传承则变身为历史传承、人际共创以及人机共创的多重特征。随着人工智能技术推动的发展加速，教育的发展战略、前瞻性谋划，是一个时不我待、任重道远的重要课题。
（作者：顾小清，系国家社科基金重大项目“人工智能促进未来教育发展研究”首席专家、华东师范大学教育信息技术学系教授）
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《人工智能驱动的组织与人力资源变革》专刊（题）征稿函
原标题：《人工智能驱动的组织与人力资源变革》专刊（题）征稿函人工智能指通过机器学习、表征学习、深度学习等智能算法，模拟人类的感知、学习、推理等智能的理论、技术与应用。麦肯锡全球研究院预测：在未来十年，人工智能技术可为全球GDP增长贡献1.2%；到2030年，约70%的公司将至少采用一种形式的人工智能技术，而相当一部分大型公司将使用全系列技术。
伴随人工智能陆续应用于互联网、医疗、教育、金融等领域，越来越多行业面临着管理变革的新问题，企业人力资源管理情境也发生着颠覆性变化。从宏观人力资源管理视角来看，人工智能与以往新技术相比具有自主学习性、进化性、群体性、交互性等类人特征，对经济社会具有更强的渗透性和扩散性，必将带来人机替代、劳动力转化、雇佣关系重构等一些列问题。在组织管理层面，人工智能在工作场景的应用不仅将管理研究对象由人类员工拓展到人-机混合群体，对组织管理的人性假设提出了新挑战；人机交互式的新型工作场景更为社会交换、社会学习、人际关系、身份认同等传统组织理论提供了新的研究情境。然而，人工智能在为组织管理赋能、提升管理效率与服务质量的同时，也可能带来消极影响。人工智能所带来的算法歧视、技术伦理、自主性威胁与技术升级等问题，可能导致员工和用户对人工智能技术的抗拒心理与行为，进而诱发消极的组织结果。
人工智能与组织管理的结合是一个新的研究领域。这一领域将整合组织行为、人力资源管理、计算机科学、机器行为、服务管理等多学科研究范式，系统探究人工智能技术对组织与人力资源管理的影响。该研究主题不仅能够拓展组织管理理论在新技术下的情境边界、为建构智能社会中高质量的人-机关系提供理论参考，更能为AI技术开发企业提供有益的研发决策支持，进而推进国家及行业技术标准的完善和相关产业的发展。2020年12月，中国人力资源开发研究会智能分会成立，标志着人工智能与人力资源管理在理论和实践界的融合。
展开全文鉴于此，《中国人力资源开发》计划组织“人工智能驱动的组织与人力资源变革”研究专刊（题）。诚挚邀请相关领域学者基于多学科理论视角，采用定量或定性研究方法，从宏观劳动力市场、中观行业与组织层面以及微观个体层面，深入探讨人工智能对于管理变革的积极或消极影响、洞察该主题下的理论与方法创新。
征集的主题包括但不限于
1.人工智能背景下的人力资源战略与产业政策
2.人工智能影响组织与人力资源管理变革的国际比较
3.人工智能对就业与工作替代、劳动关系与组织变革的影响
4.人工智能对企业战略与绩效、数字化转型及人力资源各功能模块的影响
5.人工智能对工作环境、管理者及员工心理与行为的赋能与挑战
6.人工智能情境下人-机混合组织的交互、信任与协同问题
7.人工智能使用者的态度、行为与工作体验的积极或消极影响
8.人工智能技术、算法与数据的隐私与伦理研究
9.人工智能与企业数字化转型的最佳实践
10.人工智能技术与组织管理其他相关问题
特刊编辑
霍伟伟，副教授，上海大学悉尼工商学院电子邮箱：huoweiwei@shu.edu.cn
赵宜萱，助理研究员，南京大学商学院电子邮箱：yixuanzhao@nju.edu.cn
王震，教授，中央财经大学商学院电子邮箱：wangzhen@cufe.edu.cn
投稿方式
通过《中国人力资源开发》官网(http://www.chrdm.com)在线提交稿件。
请匿名后投递至“专题研究”栏目。
稿件格式体例请参照《中国人力资源开发》要求。
时间安排
投稿截止时间：2021年6月30日
预计刊出时间：2021年12月
参考文献
中国人力资源开发
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《中国人力资源开发》目前是CSSCI来源期刊（扩展版，2019-2020）、北京大学中文核心期刊（2017最新版）、2018年度中国人文社会科学A刊核心期刊、人大复印报刊资料重要转载来源期刊。
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