伯纳德•马尔：数据，人力资源管理变革的快车道人工智能时代的人力资源管理伯纳德马尔

发表时间：2023-08-04 22:44:43

伯纳德•马尔：数据，人力资源管理变革的快车道

数字观察导读主讲人：伯纳德•马尔BernardMarr。商业畅销书作家、主题演说家、战略绩效顾问和分析师。主要研究大数据、分析学、战略管理、绩效管理。他被称为“当今世上顶尖商业智囊”。并被提名世界最具影响力的商业人士百强。

文：伯纳德•马尔

人力资源管理传统上被视为纯粹的“人的职能”，与数字无关。然而，世界正在变得越来越数字、越来越智能。现在，人力资源也被置于一个独特的位置，运用公司的数据来驱动组织中的人乃至整个组织的绩效。

事物在快速变化，我们的世界每天都变得越来越智能。如今，从员工的日常行为、专注、快乐和福利，到更广泛的商业运作，我们在工作中做的几乎每件事都可以衡量。数据的爆炸式增长意味着人力资源管理团队比以往任何时候都拥有更多的数据，更具洞见的潜力。

人力资源管理部门具有智能化的、数据驱动的人员管理能力，最重要的是为组织增加价值，运用人力资源管理团队可以掌握的所有工具，包括数据、传感器、分析、机器学习和人工智能，用最智能的方式做到这一点。人力资源管理团队若以智能的方式使用数据，应用分析工具将数据转化为关键性经营洞见，人力资源团队便可以获得一些令人艳羡的收益。

以谷歌的人员管理方法为例。谷歌为员工提供免费的膳食、慷慨的带薪假期津贴、白天睡觉的午睡豆荚（“小憩舱”），以及在工作中自己种植水果和蔬菜的空间。现在，我确信谷歌的领导团队中充满了可爱、慷慨的人，但这并不是实施这些政策的原因，至少，这不是唯一的原因。这些决定是基于数据做出的，这会增加员工满意度。谷歌提高员工满意度的方法彻底颠覆了科技界，极大地改变了硅谷雇主对员工福利的看法。

如今，从大公司到小型初创企业，各种规模的科技公司都试图效仿谷歌。此外，尽管科技界的员工流失率一直居高不下，但在美国，谷歌经常被《财富》杂志评为最适合工作的公司。

企业利用数据的方式有很多种，但从最基本的意义上讲，主要有四类：用数据做出更好的决策、利用数据改进运营、用数据来更好地了解你的客户、数据货币化。

1.用数据做出更好的决策

数据驱动型人力资源管理背后的理念是，让人力资源管理以各种可能的方式变得更智能，而做出更明智的决策是其中一个重要的部分。

数据可以帮助人力资源管理专业人士对自己的活动做出更好的决策（例如，更聪明地从事招聘和绩效评估）。人力资源数据也可以用于向公司的其他部门或人员报告，并支持更广泛的公司决策。

毕竟，领导团队需要参考人力资源相关数据来做出自己的决定，而智能化的人力资源管理团队也有能力支持这一过程。目前，这些数据工作大部分是以特设的方式或不是特别有效的方式进行的，如花费巨额资金的人员调查。

2.利用数据改进运营

利用数据改进运营，对人力资源管理职能也许更重要。

数据为人力资源管理专业人士提供了一种方式，让他们审视自己的关键人力资源管理职能，如员工安全、福利和招聘，并且回答关键问题，如“我们把大部分时间和精力花在了哪里?”以及“我们如何简化和改进这些功能?”数据分析可以帮助确定需要改进的领域，并可能使某些流程自动化，从而提高效率。

3.通过数据了解客户

了解客户是当今大数据使用中最大、最受关注的领域之一。在这里，企业利用大数据更好地了解客户，包括他们的行为、偏好和满意度。

通过使用数据，企业可以充分了解客户，如什么使他们做出选择，他们接下来会做什么，以及哪些因素促使他们向其他人推荐本公司。组织还可以通过分析客户反馈，来更好地与客户进行互动，以改进产品或服务。

如果你认为这个意义只对销售和营销的同事感兴趣，那么请三思，作为人力资源管理专业人士，公司的员工就是你的客户。这意味着你可以像营销团队那样使用数据，更好地理解客户并与客户交互。

4.数据“货币化”的职能

数据的第四种使用方式在经营中也很常见，即数据货币化，为公司创造新的收入来源。

Jawbone公司就是一个很好的例子，该公司生产的UP智能手环（健身追踪带）拥有数百万个用户，收集了大量数据。该公司很快意识到，它所收集的数据本身比其销售的产品更有价值。因为分析这些集体数据会带来洞见，可以反馈给用户并卖给感兴趣的第三方，从而在原有产品之上创造出新的收入来源。Jawbone仍在制造原有产品，这些产品是持续收集数据的工具，但是，数据本身已是公司现在的主要关注点。

虽然，将特定的人力资源的数据货币化不太可能发生（销售员工的数据，事关很多伦理道德问题），但人力资源管理专业人士了解这些数据的使用是有意义的。

例如，你的公司可能决定从经营的其他领域（如客户或产品数据）开始数据货币化，这将影响业务未来的总体战略。这反过来又会对人力资源产生影响，如公司需要通过招聘获得不断变化的技能，以及人力资源如何才能最好地为公司的不断变化的战略增加价值。

最后做一个小结，今天我们主要讲了两个模型，战略增长模型和商业模式设计模型；一条规律，互联网商业模式创新要聚焦在改变商业链信息的连接方式上。

*本文作者伯纳德•马尔。欢迎添加数字观察官微小妹（ID：renxueyun710），加入企业服务行业社群（请备注姓名-公司-职位,无备注者不予通过）。

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人力资源数据分析：人工智能时代的人力资源管理

推荐语

译者序

第1章什么是数据驱动型人力资源管理？

数据驱动或智能化人力资源管理的兴起

人力资源管理团队如何智能化地使用数据

数据怎样改变了人力资源管理职能

简谈自动化

如何使用本书

第2章智能化（超级智能化）人力资源管理的演化

数据爆炸

物联网（IoT）的介绍

深入研究机器学习、深度学习和人工智能

对人力资源管理意味着什么

超级智能化人力资源管理已至

于是乎，将来还需要人力资源管理团队吗？

第3章数据驱动战略：为更加智能化的人力资源管理创建经营案例

任何事物始于战略

何处出发：将人力资源战略与更宽广的组织目标相连接

创建“一页计划”或“智能战略板”，来昭告你的数据策略

弄清楚如何最好地使用数据

理解数据的四个层次

创建数据战略：询问正确的问题

为数据驱动型人力资源管理提供经营案例

回到你未来的战略

第4章利用数据爆炸：识别人力资源相关数据的关键来源

区分不同类型的数据

识别人力资源相关数据

寻找和收集所需数据

确定最有效的数据类型

第5章数据驱动型人力资源管理工具：通过人力资源分析将数据转化为洞察力

行业专家畅谈数字化创新赋能人力资源管理

深圳晚报讯（记者许娇蛟通讯员马婧泽）11月19日上午，本届人才高交会的重头活动——人力资源高峰论坛在深圳会展中心举行。论坛以“创新引领发展·科技赋能未来”为主题，聚焦人力资源服务业高质量发展、人力资源数字化转型、大数据赋能人才甄选等议题集智献言。

论坛同期还举行了深圳市人力资源服务行业专家授聘仪式和2022（深圳）人力资源科技大赛颁奖典礼。马海刚、刘志勇等10位来自高校及研究机构、企业、人力资源服务产业和人力资源服务行业团体的专家受聘为深圳市人力资源行业专家。

在论坛上，中国人事科学研究院院长余兴安以“人力资源服务的中国式道路”为主题，从横纵两个视角剖析了当前人力资源服务业者所面临的新形势，指出了大数据的应用和互联网飞速发展，给传统的人力资源管理模式带来新的冲击和变革，建议人力资源服务企业主动通过数字化转型，抓住机遇，实现更高质量发展。

腾讯公司人力资源平台部总经理马海刚围绕“用数字化创新赋能HR高质量发展”主题，介绍腾讯如何通过数字化创新赋能、两个“植入”和三项“促进”的创新理念，让人力资源管理更有温度，更加适配数字经济时代的发展趋势。

论坛同期还举办了2022（深圳）人力资源科技大赛颁奖典礼。本届人力资源科技大赛共吸引来自全国人力资源科技领域的53个创新产品、创新项目、解决方案参赛。经过多轮角逐，深圳今日人才“一站式招聘服务平台”、苏州盖雅工场“基于人工智能的盖雅劳动力管理云平台”分别摘得创意赛道、应用赛道的桂冠。其中，今日人才一站式招聘服务平台通过大数据、算法、人工智能为驱动的技术手段，致力解决企业招聘效率与人才岗位错配的问题；而盖亚工场基于人工智能的劳动力管理云平台，着力打通用工规划、匹配、执行、评价、招聘等人力资源全流程管理，实现企业提效、员工增收的双赢。

据介绍，自2020年我市首次举办人力资源科技大赛以来，大赛累计吸引参赛项目164个，覆盖北京、上海、广州、南京等24个城市，有力助推了人力资源行业高质量发展，丰富了深圳创新创意之都新内涵。

在罗湖区、宝安区、龙华区等分会场，主办方于11月16到19日期间，密集举办发展论坛、展览展示、路演沙龙、专场招聘、文化之旅等十余场活动，各分会场累计入场超2000人次。

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智能化时代人力资源管理趋势与对策

2848字|5分钟阅读

一

人力资源管理走过了怎样的路

现代人力资源管理的方法和体系来源于西方，但在我国组织对人才的管理与开发由来已久。从计划经济时代到改革开放，再到信息时代以及当前的数字化、智能化时代，人力资源管理的内涵和外延也在经历不断的蜕变。根据每个阶段人力资源管理核心内容的差异，大概可以分为三个阶段：

1.人事管理阶段：计划经济时代到改革开放初期，人事管理的主要工作是人事档案管理、员工考勤、工资核算等。这一时期，人力资源管理主要履行的是事务性职能，虽然与员工的利益直接相关，但对组织的发展影响可以忽略不计，因此在组织中的存在感也比较弱。

2.功能化管理阶段：改革开放不仅仅带来商品和资本的输入，管理思想也受到全方位的洗礼，随着西方管理思想的传入，并与中国企业的管理实践相结合，人力资源管理日益成为企业管理中的一项独立的功能。上世纪90年代以来，人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等经典的六大模块逐渐被企业中国企业广泛接受，人力资源资源职能和组织结构主要也是围绕这六大模块进行设计。进入新世纪，人力资源的功能进一步深化，与业务加强关联，从而使人力资源三支柱、战略人力资源管理等风行一时。此时的人力资源管理成为连接战略和业务的重要功能，是组织成长和发展的力量源泉。

3.数字化阶段：信息技术不仅为人力资源管理提供了高效的应用工具，也催生了管理思想的变革。人力资源系统作为信息采集和分析的工具很早就进入企业，极大的节省了人力和物力。随着云计算、大数据、移动互联网时代的到来，人力资源的海量数据，适时分析和处理才成为可能，在此基础上才有可能诞生智能化的人力资源管理。2020年突如其来的新冠疫情，深刻改变了我们生活和工作方式，企业的组织管理模式也在潜移默化的变化，移动办公，云交互成为常态，无意间促进了人力资源智能化发展进程。未来对人才的识别、培养、使用将更多的通过智能场景解决，人才发展与企业战略、文化基因的整合也将有更多的数据和算法做支撑。

二

智能化时代人力资源管理

将如何发展

2020年新冠疫情肆虐下，失业、下岗是企业核心要面对的问题，一时哀鸿遍野，悲观丧气之声此起彼伏。但最黑暗的夜空，也有闪光的星星。在人力资源领域就创新出共享员工等、云招聘等模式，既解决了员工工作和收入问题，也解决不同企业的人才配置阶段性矛盾。这既是疫情下的权宜之计，也可能成为未来员工与组织关系的新常态。

那么问题来了，为什么中国人力人力资源管理能进入智能时代？未来的将如何发展？

首先是技术条件已经具备。互联网、5G、区块链和人工智能等技术高速发展，日趋完善，推动企业进行数字化转型。特别是移动互联网的普及，关于“人和行为”的信息逐步实现了线上化和数字化，使进一步的分析和利用，进而产品化成为可能。

在此基础上，中国凭借巨大的网络人口，为互联网平台型组织的成长提供了绝佳的土壤，从而产生了海量的，多维度的数据信息。今天绝大多数中国人，生活都离不开手机，各种信息时时刻刻被记录，通过算法，人与数据实现了精准的匹配。

最后，由于新冠疫情的助推，原本需要更长时间的探索和转型被迫提速。由于疫情影响很多线下的活动无法开展，反而促进了线上的快速普及。疫情以来笔者所在企业的会议和培训已基本全线上化；人员招聘面试也全部通过线上完成，不仅提高了效率，降低了成本，而且反馈更及时，并形成了数据沉淀，为后期的迭代优化创造了条件。

三

智能化时代的人力资源管理

正确的打开方式

人力资源管理的智能化是必然趋势，但并不是智能化就能解决人力资源管理的所有问题，和任何管理问题一样，都必须尊重其本质和规律，既要仰望星空也需要脚踏实地，渐进式、系统化实现变革与提升。

1.坚持长期主义，不能一蹴而就，小步快跑，跟上时代的步伐。人力资源数字化、智能化必然是相对长期的转型过程，不可能一个方案、一套系统就能解决所有问题，必须抱有长期主义思想，才能不断精进。而且在管理优化的道路上本来就没有终点，随着未来市场环境、技术条件的变化，管理方式方法也必须相时而动。在不确定性的时代，更需要柔性的管理思路，拥抱变革，吐故纳新。

2.系统化变革，领导思想、组织文化、管理体系、全面协同，责任共担。不谋全局者，不能谋一域，人力资源管理的变革也不能脱离组织系统而实现变革，从企业最高领导者到职能部门，到执行层必须统一思想。从组织文化到管理体系的系统变革，不是仅仅依靠人力资源部门能解决的问题，必须全局考虑，以发展战略方向，组织文化为引导，内部相关管理部门全面协同，一起承担发展与变革的责任。

3.数据无情感，场景有温度，员工需关怀，组织显人性。大数据时代，我们一切行为，包括隐私似乎都在数据化，但由此也出现了很多诸如大数据杀熟等为人所诟病的副产品。数据只是对人的行为的冷冰冰的记录，而员工实际的工作场景是有温度，因此企业在进行数据处理时也需要不断回归场景，做人性化设置。数据化智能化的手段是帮助我们提高效率，解放思想的工具，而非作恶的帮凶，智能化的人力资源管理的目标是既有理性又有温度。

作者：翁华安，北大纵横高级合伙人